Juridische vragen

Je huidige arbeidscontracten laten herzien door nieuwe wetgeving (2015)?

Afgelopen week meldde zich een klant (zorgverlener) welke de vraag stelde, in het kader van de aankomende nieuwe wetgeving, wat voor soort arbeidscontracten zij moeten hanteren nu de afroepcontracten verboden zullen gaan worden.. Maar is dat ook zo, en wat verandert er nu precies? De huidige arbeidscontracten zullen in elk geval eens onder de loep moeten worden genomen.

Het betreft hier de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en deze houdt kortgezegd het volgende in:

Per 1 januari 2015:

  • Proeftijd: het zal niet meer mogelijk zijn om een proeftijd op te nemen in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter.
  • Concurrentiebeding: het zal niet meer mogelijk zijn om een concurrentiebeding in tijdelijke contracten op te nemen. Een concurrentiebeding is alleen toegestaan bij onbepaalde tijd contracten, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden.
  • Opzeggen: tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moeten straks tijdig worden “opgezegd”(schriftelijk uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract). Doet men dat niet of is men te laat, dan moet men de werknemer maximaal 1 maandsalaris betalen.
  • CAO/Beloningsregeling: De keuze om de eerste 26 weken inleen te kiezen of men het ABU loongebouw wilt gebruiken, komt te vervallen. Het is dadelijk vanaf de eerste dag van uitzending verplicht de flexkracht te belonen op de beloningsregeling van de organisatie.
  • Beperking uitzendbeding: uitzendkrachten kunnen na 1,5 jaar aanspraak maken op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie. Via de cao kon onbeperkt van de 26 weken termijn worden afgeweken. Deze mogelijkheid wordt dadelijk beperkt tot 78 gewerkte weken.
  • Beperking loondoorbetalingsplicht: in een arbeidscomtract (nuluren- of oproepcontract) mag nu nog worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is (geen loondoorbetaling = bij niet werken). Via de cao kon deze periode van zes maanden onbeperkt worden verlengd maar dadelijk mag dat na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat. De wet bepaalt ook dat voor bepaalde bedrijfstakken (aldus de zorg) de mogelijkheid tot verlenging in het geheel wordt uitgesloten. Voor alle duidelijkheid, de WWZ verbiedt dus niet direct het gebruik van nul-urencontracten, zoals de media wellicht deed vermoeden. Echter door deze WWZ zal het gebruik van nul-urencontracten (in ieder geval na de eerste zes maanden) voor werkgevers geen voordelen meer bieden. Dit geldt overigens tevens voor de min-maxcontracten, omdat boven het vaste minimum sprake is van een oproepclausule.

* Verder vinden er nog wijzigingen door de WWZ per 1 juli 2015 plaats, deze zullen wij in een andere zaak van de week behandelen. 

Onze Tip. Wij adviseren de zorgorganisaties werknemers met een nulurencontract vanaf heden al tot in elk geval 31 december 2014 een arbeidsovereenkomst met concrete arbeidsduur aan te bieden. Voor de zorgorganisaties is het raadzaam om het aanbod en de reactie van de werknemer hierop schriftelijk vast te leggen en te ondertekenen, om te voorkomen dat er achteraf onenigheid ontstaat.

Verder adviseren wij een kritische blik te werpen op het personeelsbestand (zowel vast als oproep) en te bekijken waar vaste contracten kunnen worden aangeboden of waar flexibiliteit kan worden gecreëerd in de plaats waar wordt gewerkt. Dit kan bijvoorbeeld door af te spreken dat werknemer ook buiten de eigen afdeling of locatie/vestiging werkzaam kan zijn. Ook is wellicht outsourcing en/of samenwerkingen met andere zorgorganisaties een optie.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.