Blog

Nieuwe ‘Flexwet’ nu alweer aangepast. Tijd voor een update over de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

Onlangs was de Wet Werk en Zekerheid (die in 2015 werd ingevoerd) weer volop in het nieuws. Vele arbeidsdeskundigen hebben namelijk geoordeeld dat deze nieuwe wet, die onder meer het ontslag gemakkelijker zou moeten maken, zijn doel mist. Daarom is de wet nu op een aantal punten aangepast.

Om al deze aanpassingen overzichtelijk te maken geef ik je hieronder een WWZ update met de belangrijkste speerpunten uit de wet, inclusief een aantal aanpassingen die inmiddels zijn doorgevoerd:

  • Ketenregeling. De nieuwe wet regelt dat werknemers na drie opeenvolgende arbeidscontracten (met een tussenperiode van maximaal 6 maanden) een arbeidscontract voor onbepaalde tijd moeten krijgen. Ruimere afwijkingen hierop in lopende cao’s mochten nog toegepast worden tot het einde van de cao of uiterlijk tot 1 juli jl. Sinds 1 juli jl. is deze deze ruimere afwijkingsmogelijkheid echter definitief vervallen. Voorts veroorzaakte deze regeling problemen bij sectoren die afhankelijk zijn van seizoensarbeid waardoor de wet per 1 juli jl. is aangepast. Vanaf nu kan er in de CAO van de regels worden afgeweken. Zo kan in de CAO geregeld worden dat seizoenswerkers maximaal negen maanden per jaar aan het werk kunnen en er een tussenperiode mag worden overeengekomen van drie maanden.
  • Wettelijke transitievergoeding. Dit betreft de ontslagvergoeding welke je als werkgever aan je werknemer -die minstens twee jaar in dienst is geweest- moet betalen. Het arbeidscontract moet dan wel op jouw initiatief als werkgever zijn beëindigd of niet zijn verlengd. De vergoeding moet je altijd betalen ongeacht de reden van ontslag en de instantie die hierover oordeelt. Enkel bij onder meer een (terecht gegeven) ontslag op staande voet en/of ernstig verwijtbaar handelen van je werknemer hoef je deze vergoeding niet te betalen.
  • Ontslag via kantonrechter, UWV of vaststellingsovereenkomst. Je kunt als werkgever ontslag van je werknemer bij bedrijfseconomische omstandigheden (slechte financiële situatie) of na 2 jaar ziekte aanvragen. Voor alle andere redenen ben je verplicht het ontslag via de kantonrechter te regelen. In de praktijk is nu gebleken dat juist vanwege deze wijziging de werkgevers sneller geneigd zijn met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan (met wederzijds goedvinden). Immers via de rechter is de uitkomst niet altijd 100% zeker maar bovenal is het er niet goedkoper op geworden voor jou als werkgever. Partijen kunnen namelijk een bewijsopdracht krijgen en er mogen getuigenverhoren plaatsvinden. Dit betekent dat een ontslagprocedure lang kan duren en hoe langer de ontslagprocedure duurt, des te langer moet je als werkgever salaris doorbetalen.
  • Bedenktijd vaststellingsovereenkomst 14 dagen. Sinds de wetswijziging heeft de werknemer een bedenktijd van 14 dagen om wel of niet akkoord te gaan met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Dit kun je niet uitsluiten in het contract.
  • Mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie. Met deze mogelijkheid van beroep en cassatie door de nieuwe regels kan een ontslagprocedure maanden tot jaren duren. Wanneer in hoger beroep of cassatie het arbeidscontract niet wordt hersteld, moet je alsnog al die tijd salaris doorbetalen aan je werknemer. Ook dit kan voor jou als werkgever een reden zijn om in de vorm van een vaststellingsovereenkomst de gang naar de rechter te voorkomen.

Onze tip: Het arbeidsrecht blijft onderhevig aan veranderingen waar je als werkgever ook rekening mee moet houden. Het zal naar alle waarschijnlijkheid niet blijven bij deze aanpassingen. Overigens is dit naar onze mening zeker niet verrassend nu de arbeidsmarkt zelf ook constant onderhevig is aan veranderingen. Ook is het verder afwachten hoe de rechtspraak zich gaat ontwikkelen wat betreft de toepassing van deze nieuwe regels.

Wij adviseren dan ook je arbeidscontracten en/of CAO met enige regelmaat te checken en indien nodig aan te passen of dit te laten doen. Voorts is het verstandig een goede afweging te maken of je een ontslagprocedure bij de rechter aangaat of toch middels een vaststellingsovereenkomst uit elkaar probeert te gaan.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.